Девять ключевых шагов к построению сильного HR-бренда в ритейле

Как привлечь лояльных сотрудников и избежать наиболее распространенных ошибок при найме персонала, внедрить единые стандарты работы с персоналом во всей сети, а также каковы основные задачи эффективного работодателя и пути их решения, рассказывает Елена Емеленко, руководитель консалтингового центра HeadHunter.

Как привлечь лояльных сотрудников и избежать наиболее распространенных ошибок при найме персонала, внедрить единые стандарты работы с персоналом во всей сети, а также каковы основные задачи эффективного работодателя и пути их решения, рассказывает Елена Емеленко, руководитель консалтингового центра HeadHunter.

Рынок труда в нашей стране неуклонно движется к уменьшению квалифицированных трудовых ресурсов. По прогнозам Минтруда, к 2025 году количество населения трудоспособного возраста в России будет на 5 млн человек меньше, чем в 2015 году. Связано это напрямую с демографической ямой из-за низкой рождаемости в 90-х годах. Многие компании в разных секторах экономики обнаружили заметный дефицит трудовых ресурсов, особенно на сложных позициях, где традиционно мало свободных кандидатов. Для ритейла же эта проблема крайне серьезна, потому что, будучи одной из самых быстроразвивающихся, но при этом не самой привлекательной для многих соискателей отраслью с высокой текучестью персонала, он сталкивается с наибольшими трудностями в подборе сотрудников.

Что могут противопоставить ритейлеры рыночным тенденциям?

Новые целевые аудитории в подборе

Если раньше ритейлеры активно боролись в основном за молодежь, то теперь они начинают постепенно открываться и для других аудиторий – мигрантов, людей старшего возраста, работников, переквалифицирующихся из других профессий, мам с детьми. Наша практика показывает, что такие работники более лояльны, стабильны и зачастую имеют меньше амбиций в денежном плане. В связи с этим компаниям необходимо разрабатывать ценностное предложение (чем компания привлекательна для работника) для каждого типа аудитории. Компания OBI, например, среди своих целевых аудиторий отдельно выделила работников в возрасте от 45 лет, рассчитывая на их лояльность и ответственность. В OBI предложили таким сотрудникам возможность делиться своим опытом, реальное отсутствие возрастного ценза при приеме на работу и при этом возможность быть в коллективе и вести активную социальную жизнь.

Как решить задачу: независимо от масштаба компании прежде всего нужно посмотреть на наиболее эффективных сотрудников, поняв, чем они отличаются от тех, кто быстро уходит или не настолько эффективен, как требуется. Вы можете получить неожиданные результаты, позволяющие выйти на новые целевые группы. И пусть эти целевые группы отличаются от стереотипно признанных, возможно, вам они смогут обеспечить приток новых кадров.

Новые каналы привлечения кандидатов и работы с сотрудниками

Активная жизнь людей в социальных сетях, особенно через мобильные устройства, подталкивает компании к использованию этого канала для привлечения потенциальных работников. Работодатели начинают создавать интерактивные ролики, онлайн-тесты, виртуальные игры – все, чтобы только привлечь, оценить, замотивировать будущих сотрудников. К примеру, в украинском интернет-ритейлере Comfy разработали для сотрудников мобильную платформу Knowledge hub, в которой объединяется база знаний, сервис вопросов-ответов, решение для оценки индекса клиентской удовлетворенности и платформа для онлайн-обучения. Сотрудники имеют возможность зайти в систему с корпоративных планшетов, что делает доступ к ней простым и мобильным.

А в компании «Дикси» запустили краудсорсинговый проект на отдельной онлайн-платформе, чтобы собирать и внедрять в практику наиболее интересные идеи сотрудников.

Как решить задачу

Для того чтобы найти эффективный канал, необходимо понять, кто ваша целевая аудитория – молодые специалисты, пенсионеры, мигранты или другие категории соискателей. Только после определения целевой аудитории можно определить каналы и инструменты, востребованные в каждой из них. А перед тем как взять в работу новый инструмент или канал, нужно узнать, какой у него потенциальный охват по нужной вам аудитории и покрывает ли он всех ее представителей либо только часть с какими-то определенными характеристиками. Например, известная сеть магазинов «Республика», проанализировав профиль продавца, пришла к выводу, что средний возраст сотрудников – 27 лет, большая часть их – поколение Y, студенты и выпускники вузов, для которых «Республика» является первым местом работы. В связи с этим для повышения эффективности внутренних коммуникаций компания оценила неформальную структуру компании, текущие каналы коммуникации и готовность сотрудников включаться в них. В результате были переформатированы многие каналы и созданы условия для общения сотрудников и влияния на принятие решений со стороны неформальных лидеров…